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奥美公司的用才之道1300字

奥美公司的用才之道1300字

Array   奥美一直谨记:有才之士寻找的是一项事业,而非一份工作。对新人而言,我们非常在意对方选择加入广告业的决心。而对正在努力工作的奥美人而言,他们相当重视如何塑造充满挑战、创新和自由的工作气氛,希望使他们不仅拥有现在,而且也能预见未来。

  80年代,正逢台湾广告业的蓬勃兴盛,那时奥美每年都保持至少30%的业绩成长率,每年1-6月,就通过报纸广告大量招募新人。然而,问题在于主管不擅“抚养”新人,新人的夭折率奇高无比。

  90年代,台湾奥美招募新人的频度与数量都下降。但比起同业,他们仍然迷信新人,只是所谓的“纯白纸”新人渐少,而增加了有工作经验但无做广告背景的新人。因为大家发现,这类新人进入状况快。另外很重要的一点:新人承受压力和挫折的能耐也比较高。

  育才

  对广告传播而言,没有优秀的人才就无法造就公司。奥美认为:雇佣巨人,奥美才成为强大的公司,反之则会变成侏儒公司。每位主管都有现任不断培养自己的接棒人。

  当然,组织和人一样也会犯错误,无论是在用人或培育人才方面,奥美过去也做了不少错误的判断和决定,再加上业界人才的挖角和跳槽,奥美经常首当其中,人才培养中途而废的情形时有发生。但这些挫折并未阻挠我们10年来不变的决心,奥美矢志营造一个具有学习与成长能力的组织。

  培训,不只限于新人,也包括工作多年的资深干部,甚至公司的负责人。10年来的训练预算一直不受删减。训练大概可分为几种:新人训练、定期办公室训练、密集训练、海外训练、不定期训练等。

  虽说企业可以提供学习的环境,奥美的创业人大卫?奥格威也以教学医院自诩,但员工本身的自我驱策,才是成长的关键,毕竟公司的训练只是一切的开始而已。如果同遭的工作伙伴,包括位居高阶的主管们都能示范活到老、学到老、身体力行的精神,那么无论何种部门都会感受到不断求进步的气息,想怠惰都很困难。

  辞才

  过去10年,我们也曾因员工的绩效评估不佳而劝退或辞退,但顾及个人颜面,尤其在中国,通常低调处理不正式公布。但在辞才之前,大多给予适当时间缓冲,甚至还会提供不同的机会,调离原职或给予崭新的挑战。

  辞才似乎是企业无法避免的一项痛苦抉择,正因为此,奥美在内部不断呼吁,征求人才时务必用心遴选,而试用期间更须仔细观察,特别是新人。

  在这一切之上,最重要的是创造一个工作的好地方。然而近年来,因不断地尝试改变,想在现有的奥美文化中注入新鲜活力,目的动机虽为善意,但过程方法可能不够成熟,导致若干人才流失,这也是奥美当初始料未及的。

  然而,人非圣贤孰能无过,组织也一样,跌倒爬起固然重要,但自省能力与改善行动才是往前迈进的关键所在。广告人也是人,虽然我们身处一个充满变化的行业,但我们承受乱流的勇力,往往不是想象中的那般从容不迫,这也许是我们下一个训练目标吧。

  希望奥美下一个10年,人才培育的方式,愈来愈多元,组织学习能力愈来愈强,而在其中冲锋陷阵的,个个都是巨人!

  上传日期:2004-06-03

  来源:中国总经理网


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